初出勤のまえに・・・

中途採用の場合は、入社したその日から即戦力として、第一線の業務を任されることもあります。入社した当日からいち早く戦力として認めてもらえるように、初出勤日までを有効に活用しましょう。

　■提出書類を揃える■　
入社手続きのために必要な書類を揃えます。場合によっては、入社日前に提出を求められることもあります。

　■採用担当者へ定期的に連絡を入れる■　
在職中であれば、引継ぎや残務処理の進行状況などを隔週くらいのペースで報告しておくと、出社日が延期になった時でも調整してもらいやすくなります。

　■転職先の業務関連の基礎知識を理解■　
転職先の取り扱っている商品や営業所、取引先などわかる範囲で、業務関連の情報を事前に研究して、入社日から戦力になれるようにしましょう。
また、就業規則を事前に渡されていれば、目を通し、基本的なルールを頭に入れておきましょう。

　■いざ初出勤！！■　
転職先の慣習で始業ギリギリに出勤する人が多くても、初出勤の日は早めに出社しましょう。上司や同僚に挨拶したり、デスクやロッカーの整理などに時間がかかるからです。できれば前日にでも、担当者に「早めに出勤したいのですが、どのくらい前に出勤してよろしいのでしょうか。」などと尋ねてみると安心です。

内定が取り消しになることはある？

希望していた会社から内定通知をもらい、ホッと一安心していたら、内定を取り消したいという連絡が・・・。
応募書類の記載内容や面接内容が事実と大きく異なっていたり、病気や怪我などで健康状態が悪化し、勤務に堪えられなくなった場合は、内定を取り消されても仕方ありません。
しかし、内定を取り消されるような理由がないのに、納得のいかない取り消しを告げられたら、どうすればよいでしょうか。

■法律上、内定通知だけでは労働契約とはならない■

内定とは雇用契約の予約という意味です。電話であれ郵便であれ、単に内定通知を出しただけでは、内定が決定したことにはなりません。労働条件を確認し、雇う側と雇われる側が合意したうえで、契約をしてはじめて採用が決定するのです。

■採用を決定する意思表示があれば労働契約成立とみなされる■

労働契約を結んでいなければ、採用が決定されたことにはなりません。しかし、それと矛盾してしまいますが、法律では弱者救済のために、内定を一方的に取り消すことを厳しく制限しています。

内定通知の後に、
「入社日の通知があった」「勤務地の通知や研修の案内を受けた」「必要書類の提出を求められた」「採用が確定した旨の意思表示があった」
・・・このような場合は、労働契約が締結したものとみなされます。

すなわち、労働契約が締結している時の内定取り消しは、“解雇”と同等の扱いになるのです。
この場合には、解雇の手続きが必要になります。労働基準法では、３０日前の解雇予告または３０日分の平均賃金を支給することが解雇の手続きとされています。

■違法な採用内定取り消しにあったときの対処方法■

　採用内定の証拠となるもの（内定通知書など）を用意します。
　会社に対し、入社予定日からの就労を認めるよう要求します。（配達証明郵便で送付）。
　それでも採用内定取り消しを撤回しない時は、仮処分を地裁に申請します。（募集要項、内定通知書、労働契約書、会社案内などすべての資料の用意をお忘れなく。）
違法な内定取り消しであれば、損害賠償として慰謝料や弁護士費用も請求することが可能です。

※　一人で会社との交渉をするのに不安があれば、専門機関（各都道府県労働局の総合労働相談コーナー、労働基準監督署 や職業安定所）に相談すると良いでしょう。

志望と違う職種での採用

中途採用では、即戦力が買われます。志望した職種では実力不足でも、他の職種への適性や人柄が認められ、当初志望した職種以外の職種で勤務してはどうかと打診されることがあります。

こういった場合は、会社からの説明をよく聞き、業務内容や労働条件、自分の転職目的に合っているのか十分に確認することが大切です。

しかし、業務内容は労働条件の中核になるものです。仕事内容が求人広告どおりでないということは、場合によっては違法なこともあります。

職業安定法第６５条８号では、『虚偽の広告をなし、又は虚偽の条件を呈示して、職業紹介、労働者の募集若しくは労働者の供給を行つた者又はこれらに従事した者は、これを６月以下の懲役又は30万円以下の罰金に処する。』と、虚偽の求人広告を禁止しています。

虚偽の広告を出して人材を確保しようとしている悪質な会社も中にはありますので、注意が必要です。
労働契約を結ぶ前に、賃金や労働時間、休日、業務内容などの労働条件について、その内容を十分確認してください。

労働契約書にサインする前に・・・

企業が人を雇う時には、必ず労働契約書（雇用契約書）を交わすことが法律で決まっています。（労働基準法第１５条　「使用者は労働契約を結ぶと同時に労働者に対して賃金、労働時間、その他の労働条件を明示しなければいけない 」）

これは、会社が独自で作成するもので、内定通知と一緒に届くこともあります。
しかし、この労働契約書は、明記すべき項目は決まっていますが、詳細については口頭で説明するだけでも良いようになっていますので、会社によっては詳細を明記しないところもあります。
中途採用の場合は特に、労働条件を口頭で説明されることもあるので、面接や求人広告などで確認した労働契約条件を、自分で簡単にメモしてまとめ、担当者に渡して確認することをお勧めします。

　【必ず書面で明示すべき条件】　
■労働契約の期間
■就業場所
■従事する業務内容
■始業及び終業時刻
■所定労働時間を超える労働の有無
■休憩時間、休日、休暇
■就業時転換に関する事項
■賃金の決定、計算、支払の方法、賃金の締切り、支払日
■昇給に関する事項
■退職に関すること

　【会社に規定があれば明示する条件（口頭でも可）】　
■最低賃金額に関する事項
■労働者に負担させるべき食費・作業用品などに関する事項
■安全・衛生に関すること
■職業訓練に関すること
■災害補償及び業務外の傷病扶助に関すること
■表彰・制裁に関すること
■休職に関すること

労働契約書にサインする前に、内容をよくチェックし、不明な点があればきちんと質問して、後で後悔しないようにしましょう。
また、実際に働いてみたら契約内容と違った場合は、労働者は即時に労働契約を解除することができます。

入社誓約書を提出した後でも辞退は可能か？

入社誓約書とは、内定を受けた者がその内定先企業に入社を約束するという誓約書のことです。これは、入社することを承諾したのに、後になって辞退されるのを防ぐためのものです。

しかし、第二志望の入社誓約書を提出した後に、第一志望の企業から内定通知がきて、第二志望を辞退したい場合等、やむをえない事情で入社辞退することは可能でしょうか。

憲法第22条によって職業選択の自由が定められていて、就職の自由が優先されるため、内定を辞退することは可能です。

ただし、辞退するタイミングは重要です。入社誓約書で入社承諾を確認している為、入社後の配属先や研修など予定を組んでしまっている可能性があります。もし、入社日直前になって辞退したり、悪意を感じさせるような辞退の仕方をすれば、損害賠償を求められることもあり、トラブルの原因にもなります。
ですので、辞退する意志が固まったら速やかに連絡することが重要です。普通に内定を辞退するのと同じように、事情を話し、謙虚な姿勢で丁寧にお詫びするようにしてください。

こういった事態を避けるためにも、入社誓約書に署名＆捺印する際は、職種や給料、勤務条件、入社予定日、入社後の待遇など労働契約書に書かれている内容を慎重に確認するようにしましょう。